Whitefox app to nasza autorska platforma internetowa wspierająca rozwój kompetencji pracowników. System nie spełni Twoich oczekiwań i rozczaruje Cię jeżeli:

• Chciałbyś/Chciałabyś zdobyć ukrytą wiedzę psychologiczną, dzięki której będziesz wiedział/wiedziała kogo zwolnić lub zdegradować (ludzie będą bali się Ciebie i każdego systemu, z którego będziesz korzystał/korzystała, wszystkie oceny i wyniki będą zakłamane),
• Myślisz, że szczegółowe, systemowe uporządkowanie kwalifikacji i kompetencji oraz ich rzetelna systematyczna ocena przełożą się na wyniki Twoich pracowników i Twojej firmy (część bardziej efektywnych pracowników zmuszonych do uczestnictwa w takim projekcie sfrustruje się i go porzuci),
• Chcesz zbudować system ocen i punktów, który wzmocni rywalizację pomiędzy Twoimi pracownikami i zwiększy ich motywację do rozwoju i osiągania kolejnych jeszcze wyższych rezultatów biznesowych (nasilisz konflikty i nieporozumienia, zepsujesz współpracę wielu ludzi, która dziś odbywa się bez problemów).

Nie możemy więc zagwarantować Ci, że zdobędziesz wyjątkową wiedzę psychologiczną o pracownikach, zbudujesz obiektywny i sprawiedliwy system oceny, czy wzmocnisz wyścig o premię i awanse, nawet jeżeli niektóre z tych efektów będą przypadkiem wynikiem wdrożenia lub wykorzystania naszego systemu.

Proponujemy Ci, abyś  swoją uwagę poświęcił/poświęciła zupełnie innej kwestii tj. skoncentrował/skoncentrowała się na realnej zmianie postaw i zachowań Twoich pracowników. W praktyce oznacza to, że:

1. Osoby działające na szkodę współpracowników i organizacji, manipulujące i rozbijające zespół/zespoły pomyślą o odejściu z Twojej firmy.
2. Osoby bierne, oczekujące wskazówek i ponagleń, niezorganizowane i nieodpowiedzialne przestaną robić fochy i głupoty. Zaangażują się w zmianę swoich kłopotliwych nawyków i przyzwyczajeń. Staną się bardziej samodzielni, zdeterminowani, konsekwentni i uporządkowani.
3. Osoby nieznoszące sprzeciwu, wywierające presję, krzyczące i panikujące złagodnieją, kiedy trzeba – będą potrafiły odpuścić, zmienią swój styl rozmawiania z innymi, przestaną powodować konflikty, wartościowi pracownicy przestaną odchodzić z ich powodu.
4. Osoby mądre i skuteczne, ale dystansujące się i zagubione w końcu zdecydują na czym im zależy, co konkretnie chcą robić i będą to robić.

Taka zmiana jest możliwa tylko dzięki dedykowanej informacji zwrotnej. Najszybciej rozwijamy się dzięki uwagom i sugestiom, jakie otrzymujemy od naszych współpracowników, przełożonych, podwładnych, rodziców, dzieci i małżonków. Nawet jeżeli mówimy, że „nas to nie rusza” – to jeżeli oni wszyscy zaczynają powtarzać to samo lub prawie to samo tylko nieliczni z nas pozostają niewzruszeni. Większość mówi sobie – „muszę coś zmienić”. Inni cenią sobie, że umiem, potrafię i mogę A, B i C, ale jak widać bardzo przeszkadza im, że…

Często brak zmiany i motywacji do rozwoju wynika z braku informacji zwrotnej lub z powodu tego, że informacja ta jest: niepełna, niekonkretna lub płynie wciąż z jednego i tego samego źródła (np. od przełożonego, który ma opinię furiata)

Whitefox app to platforma, w której wszystkie procesy zostały zoptymalizowane w taki sposób, aby zmaksymalizować wartość informacji zwrotnej, jaką otrzymuje użytkownik systemu np.:

• Pracownik uczestniczący w ocenie okresowej porównuje swoje oceny i wrażenia z ocenami i wrażeniami menedżera, po czym omawia ewentualne różnice w trakcie indywidualnego spotkania.
• Menedżer uczestniczący w badaniu 360 otrzymuje ustrukturyzowany feedback z perspektywy wielu osób: przełożonego, współpracowników, podwładnych, klientów. Wszyscy oni mają możliwość odniesienia się w sposób anonimowy do konkretnych zachowań, decyzji i sposobu funkcjonowania ocenianego pracownika.
• Handlowiec lub kierownik rozwiązujący test kompetencji zdiagnozuje i może zweryfikować swój sposób myślenia, dominującą logikę działania i najczęstsze schematy podejmowania decyzji w takich obszarach jak np.: praca z klientem, organizacja pracy własnej, kierowanie zespołem, zarządzanie.
• Osoby planujące szkolenia monitorują efektywność prowadzonych działań rozwojowych oraz przeprowadzają ankietowe badania opinii i wrażeń pracowników. Na podstawie raportów mogą trafniej wybierać dostawców planowanych szkoleń i warsztatów.
• Osoby podejmujące decyzje personalne dotyczące zatrudniania, rozwoju, awansów oraz wynagrodzeń otrzymują raporty zbiorcze, na podstawie których mogą ocenić trafność swoich decyzji z punktu widzenia utrzymania w firmie kluczowych kompetencji i kwalifikacji technicznych.

Dlatego ryzykujemy stwierdzenie, że ten system zmienia ludzi – nie dlatego, że zawiera niezwykle wytyczne psychologiczne, że porządkuje i systematyzuje, że służy do porównywania się z innymi. Zmienia dlatego, że umożliwia im zobaczenie siebie samych: swoich decyzji i działań z perspektywy WIELU INNYCH, którzy mają możliwość wypowiedzenia się w bardzo konkretnych kwestiach.

Kiedy ktoś zwraca się do nas po indywidualną pomoc rozpoczyna najczęściej od przedstawienia krótszych lub dłuższych opowieści, które wiążą się dla niego z lękiem, smutkiem, wyczerpaniem lub złością. W czasie rozmów poznajemy szczegółowo kolejne zdarzenia, bohaterów i konsekwencje tych historii. Wiele z tych opowiadań, w sytuacjach kryzysowych, kończy się formułowaniem następujących ocen:

1. Jestem do niczego. Jak mogłem/mogłam doprowadzić do takiej sytuacji. Jeśli pozwoliłem/pozwoliłam, aby coś takiego się stało musi być ze mną coś nie tak. Zepsułem/Zepsułam wszystko!
2. Nie poradzę sobie. To,  co chciałbym/chciałabym lub muszę zrealizować jest ponad moje siły. Moja historia w tym obszarze to wyłącznie ciąg porażek i błędów. Nic mi już nie pomoże! Nadzieja to jedynie oszukiwanie siebie.
3. Nie zasługuję na: szacunek, przyjaźń, miłość.
4. Jestem złym człowiekiem. To, co zrobiłem/zrobiłam świadczy o tym, że myślę wyłącznie o sobie. Jestem nic nie wartym/wartą egoistą/egoistką!
5. Moje życie jest żałosne! Powinienem/powinnam być najbardziej samotnym człowiekiem na świecie.
6. Świat jest wrogim miejscem w którym każdy myśli tylko o sobie. Też będę tak robił/robiła.

Czasami wypowiadamy to wszystko wprost. Czasami tak myślimy i nie mówimy o tym innym. Zdarza się też, że tylko niejasno rozpoznajemy, że żyjemy w więzieniu zbudowanym z własnych ocen i strachów. Przemijamy zamknięci w naszych oskarżeniach. Zaklęci w żabę ograniczamy marzenia. Sami siebie sądzimy, sami siebie skazujemy, sami sobie wymierzamy karę samotności i wewnętrznej pogardy lub decydujemy się na życie w świecie, w którym najważniejszym doświadczeniem jest samotność

Na szczęście tak bywa tylko w sytuacjach kryzysowych. Nie jest to czas łatwy, ani bezpieczny. Kiedy cierpimy, boimy się, złościmy, przeżywamy osamotnienie nasze historie układają się w złe bajki i mity, które chciałyby nas przerobić na swoich bohaterów.

Rozbicie tych ciemnych historii zaczyna się często od zadania pytań, które pozwalają zobaczyć, że to na czym skupiła się nasza pamięć i uwaga to jedynie wycinki rzeczywistości tendencyjnie ułożone w złą opowieść. Z opisu ubogiego i rozrzedzonego przechodzimy do opowiadania bogatego i złożonego. Nazywamy nasze trudności, aby móc uwolnić się od ich wpływu. Przytaczane są inne pomijane fakty i zdarzenia. Pojawiają się nowi bohaterowie, którzy do tej pory milczeli lub byli niezauważeni. Historia opowiadana jest raz jeszcze – od nowa – uzupełniona o dobre relacje, w których mówimy i myślimy o powodzeniu, o radzeniu sobie, o własnej kompetencji i wartości, o szacunku do siebie, o radości, o przyjaźni, o pięknie, o miłości.

Kiedy ktoś zwraca się do nas po indywidualną pomoc rozpoczyna najczęściej od przedstawienia krótszych lub dłuższych opowieści, które wiążą się dla niego z lękiem, smutkiem, wyczerpaniem lub złością. W czasie rozmów poznajemy szczegółowo kolejne zdarzenia, bohaterów i konsekwencje tych historii. Wiele z tych opowiadań, w sytuacjach kryzysowych, kończy się formułowaniem następujących ocen:

1. Jestem do niczego. Jak mogłem/mogłam doprowadzić do takiej sytuacji. Jeśli pozwoliłem/pozwoliłam, aby coś takiego się stało musi być ze mną coś nie tak. Zepsułem/Zepsułam wszystko!
2. Nie poradzę sobie. To,  co chciałbym/chciałabym lub muszę zrealizować jest ponad moje siły. Moja historia w tym obszarze to wyłącznie ciąg porażek i błędów. Nic mi już nie pomoże! Nadzieja to jedynie oszukiwanie siebie.
3. Nie zasługuję na: szacunek, przyjaźń, miłość.
4. Jestem złym człowiekiem. To, co zrobiłem/zrobiłam świadczy o tym, że myślę wyłącznie o sobie. Jestem nic nie wartym/wartą egoistą/egoistką!
5. Moje życie jest żałosne! Powinienem/powinnam być najbardziej samotnym człowiekiem na świecie.
6. Świat jest wrogim miejscem w którym każdy myśli tylko o sobie. Też będę tak robił/robiła.

Czasami wypowiadamy to wszystko wprost. Czasami tak myślimy i nie mówimy o tym innym. Zdarza się też, że tylko niejasno rozpoznajemy, że żyjemy w więzieniu zbudowanym z własnych ocen i strachów. Przemijamy zamknięci w naszych oskarżeniach. Zaklęci w żabę ograniczamy marzenia. Sami siebie sądzimy, sami siebie skazujemy, sami sobie wymierzamy karę samotności i wewnętrznej pogardy lub decydujemy się na życie w świecie, w którym najważniejszym doświadczeniem jest samotność

Na szczęście tak bywa tylko w sytuacjach kryzysowych. Nie jest to czas łatwy, ani bezpieczny. Kiedy cierpimy, boimy się, złościmy, przeżywamy osamotnienie nasze historie układają się w złe bajki i mity, które chciałyby nas przerobić na swoich bohaterów.

Rozbicie tych ciemnych historii zaczyna się często od zadania pytań, które pozwalają zobaczyć, że to na czym skupiła się nasza pamięć i uwaga to jedynie wycinki rzeczywistości tendencyjnie ułożone w złą opowieść. Z opisu ubogiego i rozrzedzonego przechodzimy do opowiadania bogatego i złożonego. Nazywamy nasze trudności, aby móc uwolnić się od ich wpływu. Przytaczane są inne pomijane fakty i zdarzenia. Pojawiają się nowi bohaterowie, którzy do tej pory milczeli lub byli niezauważeni. Historia opowiadana jest raz jeszcze – od nowa – uzupełniona o dobre relacje, w których mówimy i myślimy o powodzeniu, o radzeniu sobie, o własnej kompetencji i wartości, o szacunku do siebie, o radości, o przyjaźni, o pięknie, o miłości.

Kiedy ktoś zwraca się do nas po indywidualną pomoc rozpoczyna najczęściej od przedstawienia krótszych lub dłuższych opowieści, które wiążą się dla niego z lękiem, smutkiem, wyczerpaniem lub złością. W czasie rozmów poznajemy szczegółowo kolejne zdarzenia, bohaterów i konsekwencje tych historii. Wiele z tych opowiadań, w sytuacjach kryzysowych, kończy się formułowaniem następujących ocen:

1. Jestem do niczego. Jak mogłem/mogłam doprowadzić do takiej sytuacji. Jeśli pozwoliłem/pozwoliłam, aby coś takiego się stało musi być ze mną coś nie tak. Zepsułem/Zepsułam wszystko!
2. Nie poradzę sobie. To,  co chciałbym/chciałabym lub muszę zrealizować jest ponad moje siły. Moja historia w tym obszarze to wyłącznie ciąg porażek i błędów. Nic mi już nie pomoże! Nadzieja to jedynie oszukiwanie siebie.
3. Nie zasługuję na: szacunek, przyjaźń, miłość.
4. Jestem złym człowiekiem. To, co zrobiłem/zrobiłam świadczy o tym, że myślę wyłącznie o sobie. Jestem nic nie wartym/wartą egoistą/egoistką!
5. Moje życie jest żałosne! Powinienem/powinnam być najbardziej samotnym człowiekiem na świecie.
6. Świat jest wrogim miejscem w którym każdy myśli tylko o sobie. Też będę tak robił/robiła.

Czasami wypowiadamy to wszystko wprost. Czasami tak myślimy i nie mówimy o tym innym. Zdarza się też, że tylko niejasno rozpoznajemy, że żyjemy w więzieniu zbudowanym z własnych ocen i strachów. Przemijamy zamknięci w naszych oskarżeniach. Zaklęci w żabę ograniczamy marzenia. Sami siebie sądzimy, sami siebie skazujemy, sami sobie wymierzamy karę samotności i wewnętrznej pogardy lub decydujemy się na życie w świecie, w którym najważniejszym doświadczeniem jest samotność

Na szczęście tak bywa tylko w sytuacjach kryzysowych. Nie jest to czas łatwy, ani bezpieczny. Kiedy cierpimy, boimy się, złościmy, przeżywamy osamotnienie nasze historie układają się w złe bajki i mity, które chciałyby nas przerobić na swoich bohaterów.

Rozbicie tych ciemnych historii zaczyna się często od zadania pytań, które pozwalają zobaczyć, że to na czym skupiła się nasza pamięć i uwaga to jedynie wycinki rzeczywistości tendencyjnie ułożone w złą opowieść. Z opisu ubogiego i rozrzedzonego przechodzimy do opowiadania bogatego i złożonego. Nazywamy nasze trudności, aby móc uwolnić się od ich wpływu. Przytaczane są inne pomijane fakty i zdarzenia. Pojawiają się nowi bohaterowie, którzy do tej pory milczeli lub byli niezauważeni. Historia opowiadana jest raz jeszcze – od nowa – uzupełniona o dobre relacje, w których mówimy i myślimy o powodzeniu, o radzeniu sobie, o własnej kompetencji i wartości, o szacunku do siebie, o radości, o przyjaźni, o pięknie, o miłości.

Kiedy ktoś zwraca się do nas po indywidualną pomoc rozpoczyna najczęściej od przedstawienia krótszych lub dłuższych opowieści, które wiążą się dla niego z lękiem, smutkiem, wyczerpaniem lub złością. W czasie rozmów poznajemy szczegółowo kolejne zdarzenia, bohaterów i konsekwencje tych historii. Wiele z tych opowiadań, w sytuacjach kryzysowych, kończy się formułowaniem następujących ocen:

1. Jestem do niczego. Jak mogłem/mogłam doprowadzić do takiej sytuacji. Jeśli pozwoliłem/pozwoliłam, aby coś takiego się stało musi być ze mną coś nie tak. Zepsułem/Zepsułam wszystko!
2. Nie poradzę sobie. To,  co chciałbym/chciałabym lub muszę zrealizować jest ponad moje siły. Moja historia w tym obszarze to wyłącznie ciąg porażek i błędów. Nic mi już nie pomoże! Nadzieja to jedynie oszukiwanie siebie.
3. Nie zasługuję na: szacunek, przyjaźń, miłość.
4. Jestem złym człowiekiem. To, co zrobiłem/zrobiłam świadczy o tym, że myślę wyłącznie o sobie. Jestem nic nie wartym/wartą egoistą/egoistką!
5. Moje życie jest żałosne! Powinienem/powinnam być najbardziej samotnym człowiekiem na świecie.
6. Świat jest wrogim miejscem w którym każdy myśli tylko o sobie. Też będę tak robił/robiła.

Czasami wypowiadamy to wszystko wprost. Czasami tak myślimy i nie mówimy o tym innym. Zdarza się też, że tylko niejasno rozpoznajemy, że żyjemy w więzieniu zbudowanym z własnych ocen i strachów. Przemijamy zamknięci w naszych oskarżeniach. Zaklęci w żabę ograniczamy marzenia. Sami siebie sądzimy, sami siebie skazujemy, sami sobie wymierzamy karę samotności i wewnętrznej pogardy lub decydujemy się na życie w świecie, w którym najważniejszym doświadczeniem jest samotność

Na szczęście tak bywa tylko w sytuacjach kryzysowych. Nie jest to czas łatwy, ani bezpieczny. Kiedy cierpimy, boimy się, złościmy, przeżywamy osamotnienie nasze historie układają się w złe bajki i mity, które chciałyby nas przerobić na swoich bohaterów.

Rozbicie tych ciemnych historii zaczyna się często od zadania pytań, które pozwalają zobaczyć, że to na czym skupiła się nasza pamięć i uwaga to jedynie wycinki rzeczywistości tendencyjnie ułożone w złą opowieść. Z opisu ubogiego i rozrzedzonego przechodzimy do opowiadania bogatego i złożonego. Nazywamy nasze trudności, aby móc uwolnić się od ich wpływu. Przytaczane są inne pomijane fakty i zdarzenia. Pojawiają się nowi bohaterowie, którzy do tej pory milczeli lub byli niezauważeni. Historia opowiadana jest raz jeszcze – od nowa – uzupełniona o dobre relacje, w których mówimy i myślimy o powodzeniu, o radzeniu sobie, o własnej kompetencji i wartości, o szacunku do siebie, o radości, o przyjaźni, o pięknie, o miłości.

Co potrafisz zauważyć i nazwać kiedy myślisz o rozwoju Twojej firmy i jej pracowników? Jakim językiem opisujesz sytuację? Na czym koncentruje się Twoja uwaga?

Przygotowaliśmy kilka możliwych odpowiedzi:

1. Najczęściej widzisz konieczność wdrożenia wielu systemów, które uporządkowałyby krytyczne dla Twojej firmy procesy i zasoby. Jesteś przekonany/przekonana, że większość problemów firmy wynika z braku odpowiednich zasad, standardów, podziału ról, kompetencji, kwalifikacji i zasobów. W swoich wypowiedziach często korzystasz z technicznych terminów z zakresu teorii zarządzania.
   • Prawdopodobnie przywiązujesz dużą wagę do szczegółów, jednak Twoje zamierzenia często pozostają w fazie analiz, masz trudności w osiąganiu konkretnych wyników. W sposób nieodpowiedzialny upierasz się przy swoich pomysłach.
2. Najczęściej widzisz u innych bierność, brak determinacji w dążeniu do celu, brak motywacji do rozwoju oraz straty wynikające z nieracjonalnego wykorzystania dostępnych zasobów. Cenisz sobie osoby sumienne, zaangażowane i zorganizowane, inne chciałbyś/chciałabyś szybko rozwinąć lub zwolnić.
   • Prawdopodobnie jesteś konkretny, precyzyjny, wszystko liczysz, wymagasz punktualności, nie tolerujesz słabości i niekompetencji, podporządkowujesz potrzeby swoje i innych wyznaczonym celom biznesowym – za jakiś czas będziesz przemęczony i w konflikcie z innymi.
3. Najczęściej przypominasz innym, że ludzie to nie maszyny, że trzeba ich słuchać, że wywieranie presji jest dobre tylko na krótką metę, że wykonywanie pracy za kogoś odbiera możliwość osiągnięcia samodzielności, że Wasze systemy są zbyt złożone, że nie jest możliwe osiągnięcie zbyt wysokich rezultatów, które sobie wyznaczyliście. Unikasz planowania w perspektywie lat i dziesięcioleci
   • Za systemami i wynikami widzisz postawy i przekonania ludzi, wiesz, że bez ich motywacji i zaangażowania tabele systemów i wyników będą puste, nie zgadzasz się na świat zarządzany lękiem i strachem, nie jesteś niewolnikiem – chcesz współpracować z ludźmi wolnymi.
4. Swoje zadanie możesz porównać do pracy ogrodnika. Troszczysz się i opiekujesz ogrodem. Pielęgnujesz poszczególne rośliny. Zapewniasz im wszystko czego potrzebują do rozwoju – chronisz, odchwaszczasz, czasami przesadzasz, nigdy nie krzywdzisz. Jednak w centrum nie jesteś Ty za swoimi systemami, wynikami, czy nawet Twoim słuchaniem i wrażliwością. W centrum są Twoi klienci i Twoi pracownicy – Ty natomiast najczęściej masz więcej pytań niż odpowiedzi.
   • Umiesz z innych wydobyć to co w nich największe, najcenniejsze i najbardziej wartościowe – nie wierzysz w świat z proszku systemów i wyników, potrafisz czekać (co nie znaczy, że się nie denerwujesz), masz szanse stworzyć firmę, produkty i/lub usługi które zmienią Twoich klientów i jak piszą niektórzy Twoje czasy.

Niezależnie od tego jak niezwykle to zabrzmi pisząc dla Ciebie strategię personalną staramy się zrobić wszystko, abyś mógł/mogła kiedyś powiedzieć, że byłeś/byłaś wybitnym ogrodnikiem.

System Kompetencji Zawodowych to klasyczne rozwiązanie w zakresie zarządzania personelem. Zdarza się jednak, że przysparza poważnych trudności w procesie wdrożenia i stosowania. Z pozoru wydaje się: potrzebne, racjonalne, efektywne, wartościowe. W praktyce często okazuję się, że:

Tymczasem kompetencje mogą być podstawą i fundamentem dla niemal wszystkich procesów personalnych (rekrutacji, wdrożenia, rozwoju, ocen, motywowania, zwalniania). Właściwie dobrany katalog kompetencji będzie dla Twojej firmy strategicznym rozwiązaniem budującym jej konkurencyjność i pozycję na rynku. Kilka pytań:

1. Jakie są konsekwencje zatrudniania osób bez potrzebnych kompetencji i kwalifikacji?
2. Ile kosztują błędy Twoich ludzi, które wynikają z kiepskiej organizacji pracy, braku koncentracji, braku energii, nieumiejętności budowania relacji z innymi (klientami, współpracownikami), braku gotowości do uczenia się i rozwoju?
3. Jakie są konsekwencje błędów merytorycznych – awarie, marnowanie surowców, reklamacje, roszczenia ze strony klientów?
4. Jakie są konsekwencje stagnacji i braku nowych pomysłów?
5. Co robi większość ludzi jeśli nie jest przekonana, że ich praca zawodowa wiąże się z rozwojem potrzebnych i wartościowych umiejętności?
6. Czemu służy biznes, którym kierujesz? Jaki świat tworzysz dla ludzi, którzy dla Ciebie pracują?

Naszym zdaniem są cztery warunki, aby wdrożenie kompetencji zakończyło się rzeczywistym sukcesem:

1. Model musi być prosty i zrozumiały dla wszystkich,
2. Pracownicy muszą choć raz, a najlepiej kilkakrotnie w bezpośredni sposób doświadczyć, jak „działają” opisane w modelu postawy i umiejętności. Np. Jakie są konsekwencje, jeżeli w czasie rozmowy z klientem głównie mówią i nie słuchają? Czego się nie dowiedzą? Czego nie będą w stanie zrobić? Co stracą? Konieczne jest bezpośrednie doświadczenie – nauczanie o kompetencjach i przekonywanie na siłę jest zbędne, najczęściej szkodliwe,
3. Większość Twoich menedżerów to osoby sumienne i dobrze zorganizowane (oczywiście jeśli tak nie jest, to będziesz miał/miała problemy nie tylko z wdrożeniem modelu)
4. Trening musi być ciągły i trwać latami.

Warunki choć trudne do zrealizowania są dla części firm codziennością. Jeżeli nie możesz lub nie chcesz ich spełnić – rób co innego. Nie wdrażaj i nie poprawiaj kompetencji. Nic tym nie zyskasz. Stracisz czas i pieniądze. To czego oczekujesz i tak się nie stanie.

Development Center jest dla nas miejscem szczególnej zmiany. Bardzo trudno jest spojrzeć z zewnątrz na swoje przekonania, nawyki, przyzwyczajenia. Najczęściej mamy kłopot z precyzyjnym opisaniem własnej logiki działania – nie potrafimy nazwać przyjmowanych przez siebie założeń – często traktujemy je jak oczywistości. Do tego wszystkie potrzebujemy zewnętrznego obserwatora lub najlepiej zespołu obserwatorów. Kogoś kto:

• nagra i zapisze nasze wypowiedzi,
• uważnie przeczyta pisane przez nas dokumenty,
• wskaże ulubione słowa, konstrukcje gramatyczne i części mowy, które kierują naszym myśleniem i wyobraźnią,
• opisze nasze uczucia i ich dynamikę,
• sformułuje pytania, które pomogą nazwać konsekwencje naszych decyzji,
• wreszcie stworzy warunki, abyśmy mogli opowiedzieć naszą historię od nowa, nowym językiem i z nowej perspektywy. Ta inna narracja, jeśli opiera się na autentycznym osobistym doświadczeniu rozwoju i mądrości gromadzonej przez ludzi od wieków, pomaga najczęściej:
  • zrozumieć pułapki myślenia,
  • rozpoznać iluzoryczność naszych dążeń i planów,
  • sformułować skuteczne rozwiązania, aby pokonać bariery i ograniczenia, które stoją na naszej drodze, które nas męczą i z powodu których cierpimy.

Założenia brzmią bardzo ambitnie. Bylibyśmy bez szans, gdyby nie niemal starożytne szkoły i tradycje (filozoficzne i psychologiczne) z których korzystamy. Ludzie próbują zrozumieć siebie od bardzo dawna – w tym czasie stworzyli wiele metod i narzędzi, które wskazują drogę i pomagają w trudnych momentach. Uważamy, że oponowanie konkretnych kompetencji i umiejętności zależy w największym stopniu od Twojego ogólnego odniesienia do świata i Twojej historii, którą posługujesz się mówiąc o sobie i o innych.

1. Nie nauczysz się np. budowania relacji z klientem, jeżeli cały czas mówisz, jeżeli w głowie cały czas masz przekonania i pomysły jak coś powinno lub musi wyglądać, jeżeli cenisz swoją wiedzę i nie przestajesz robić założeń i dopasowywać do nich innych. Twoi klienci będą czuli, że rozmawiasz sam/sama ze sobą, że ich nie słyszysz i nie potrafisz nazwać tego, czego potrzebują. Możesz nauczyć się tysiąca technik – możesz nawet wykonywać je perfekcyjnie, zgodnie z zalecaniami metodologii – ludzie i tak wyczują fałsz, sztuczność i mechaniczność zbudowanej w ten sposób wrażliwości.
2. Podobnie nie będziesz w stanie strategicznie zarządzać firmą, jeżeli nie potrafisz radzić sobie z własnym stresem i lękiem – jeżeli nie potrafisz odczuwać radości i nie umiesz optymistycznie myśleć o przyszłości. Powiedz mi – dlaczego ludzie mieliby pójść za kimś, kto jest smutny, samotny i nie radzi sobie sam ze sobą. Z obawy? Być może. Na pewno jednak będą bardzo uważać, aby nie przejąć Twojej logiki działania. Nie zaryzykują życia w podobnym stylu – a paradoksalnie najczęściej Ty chciałbyś/chciałabyś, żeby zachowywali się w podobny sposób. Nie zrobią tego.

Nasze raporty indywidualne z Development Center mają niekiedy ponad 50 stron. W tych największych bardzo szczegółowo opisujemy konsekwencje Twoich wypowiedzi, decyzji i działań –  rozmawiamy o całym życiu zawodowym, całej historii oraz pomysłach i rozwiązaniach na przekroczenie tego, co traktujesz jak przeszkodę i ograniczenie.

Chcielibyśmy przekonać Ciebie do pewnej koncepcji zarządzania, która wydaje się nam wartościowa, choć dla części osób jest zbyt oczywista. Zacznijmy od dwóch prostych pytań:

• Jakich menedżerów potrzebujesz?
• Jakie są konsekwencje błędów popełnianych przez tych, których uważasz za nieefektywnych lub nawet szkodliwych, a jednocześnie ciągle ich zatrudniasz?

Pewnie zgodzisz się, że nie potrzebujesz osób: biernych, niesamodzielnych, niesumiennych i nieodpowiedzialnych. Oczekują one najczęściej całej masy Twoich wskazówek, wymagają formułowania nieustannych ponagleń, mają pretensje, dąsy, fochy, są leniwi i robią głupoty .

Może zgodzisz się, że nie potrzebujesz tych nadmiernie sumiennych, zorganizowanych, z perfekcyjnie prowadzonym kalendarzem, którzy wywierają nieustanną presję na siebie i na innych, którzy zapracowują się realizując bezrefleksyjnie kolejne punkty swoich małych list zadań i zobowiązań?

Więc jacy menedżerowie będą najbardziej skuteczni, zakładając, że ci pierwsi nie mają wyników, a ci drudzy  nie potrafią patrzeć z szerszej perspektywy, nie potrafią odpoczywać, cieszyć się życiem i widzisz jak w pewnym momencie gasną zajmując się sprawami bez większego znaczenia?

Może chciałbyś/chciałabyś zatrudniać wyłącznie takich, którzy potrafią zachować w tym wszystkim równowagę – są z natury pełni energii,  nauczyli się odpoczywać, są cierpliwi, mają dystans do błędów popełnianych przez innych. Czy to mogłoby zadziałać? Tak. Czy to wystarczy? Naszym zdaniem raczej nie.

Jesteśmy przekonani, że najbardziej potrzebujesz menedżerów, którzy z powodu osobistej historii i doświadczeń potrafią skutecznie zmieniać sposoby myślenia i działania innych. W swoim życiu popełnili już ważne błędy. Konsekwencje tych porażek zmusiły ich do zawrócenia z błędnie obranych dróg i kierunków. Ludzi ci potrafią uczuć innych, rozwijają ich, prowadzą przez kryzysy, chronią, kiedy trzeba ignorują lub zwalniają (Zdarza się oczywiście, że tylko w ten sposób możliwy jest dalszy rozwój). To oni są gwarancją, że poradzisz sobie z opisanymi powyżej negatywnymi postawami i zachowaniami, które przecież są powszechne. Jeśli zabraknie tych osób – w dłuższej perspektywie czeka Cię biznesowa wegetacja poprzedzona frustracjami, rozczarowaniami i dużą fluktuacją kadr. Nie pomogą procedury, systemy, zarządzanie projektami, odbieranie premii, mowy motywujące i szkolenia.

Od lat specjalizujemy się w odnajdywaniu takich ludzi. Jest ich niewielu – nawet bardzo mało.

*Whitefox nigdy nie prowadził działań head huntingowych, nie robi tego i nie będzie tego robił – na zaproszenie naszych klientów uczestniczymy w rekrutacjach na wyższe stanowiska jedynie w roli zewnętrznych względem agencji rekrutacyjnej asesorów. W trakcie realizowanego przez nas Assessment Center wykorzystujemy wyłącznie własne narzędzia oceny.