Modele kompetencji

A global brand entrusted us with a unique challenge: crafting an internal tool to share its brand story with every employee, from sales to product development. This wasn’t just about information – it was about forging a unified company culture.

Task

Opracowanie Visual Identity

Strategy

10 Szkół strategicznych
Design

Strategy
Client

Kancelaria Premiera, Kancelaria Prezydenta RP

Celem wdrożenia modeli kompetencyjnych jest osiągnięcie wysokiej efektywności i trwałej przewagi konkurencyjnej.

Nasze modele:

Porządkują wymagania stanowiskowe (profile kompetencji),
Wspierają ocenę i planowanie rozwoju umiejętności pracowników w oparciu o obiektywne i rzetelne kryteria,
Zwiększają trafność decyzji menedżerskich poprzez pogłębienie wiedzy o wymaganych umiejętnościach oraz wiedzy o mocnych i słabszych stronach pracowników,
Pomagają w samodzielnym zdobywaniu wiedzy i umiejętności (podstawy teoretyczne i literatura).

Kontekst zastosowania: opisy stanowisk pracy, rekrutacja, wdrażanie nowych pracowników, ocena okresowa, planowanie i zarządzanie rozwojem wiedzy i umiejętności, zarządzanie talentami i ścieżkami karier, wynagradzanie finansowe i pozafinansowe.

Podstawa teoretyczno-empiryczna

Fundamentem każdego modelu kompetencji są matryce wskaźników behawioralnych rozpisanych na poszczególne poziomy przyswojenia kompetencji. Dla każdego wskaźnika behawioralnego podajemy podstawę teoretyczną ze wskazaniem odniesienia do literatury (psychologia, zarządzanie, filozofia analityczna).

Wskaźnik: Kreatywność(x)
(x) ⇔ {łatwość_generowania ∧ oryginalność ∧ różnorodność}
Referencja: {Osborn} ∪ {de Bono}

Wskaźnik: RadzenieSobieZeStresem(x)
(x) ⇔ {zaangażowanie ∧ kontrola}
Referencja: {BASIC Ph} ∪ {CISS} ∪ {Antonovsky}

Opisy poziomów kompetencji oparte o różnice jakościowe

[Ocena A] (∃y (Presja(y)) ⇒ ZdobywaWiedzę(x))
"Zdobywa nową wiedzę i umiejętności w sytuacji, gdy pojawia się silna presja ze strony innych osób: przełożonych, współpracowników, podwładnych. Na początku często kwestionuje wartość nowych metod i rozwiązań."

[Ocena B] (¬Presja ⇒ ZdobywaWiedzę(x) ∧ PotrzebaZawodowa)
"Samodzielnie zdobywa nową wiedzę i umiejętności, które są mu/jej potrzebne do efektywnego realizowania powierzonych zadań zawodowych."

[Ocena C] (∀t (Systematyczność(t)) ⇒ PogłębiaWiedzę(x))
"Potrafi systematycznie, przez długi czas i bez presji ze strony innych pogłębiać swoją wiedzę i/lub ćwiczyć umiejętności, które są ważne w jego/jej pracy zawodowej. Ucząc się często tworzy nowe użyteczne metody i rozwiązania."

Matematyczna logika zachowań

Zachowania (Ocena_A) ⇔ (x ∨ x' ∨ x'') ∧ (y ∨ y' ∨ y'') ∧ (z ∧ z')

(x)   często nie słucha rozmówcy
(x')  przerywa mu
(x'') nie dopuszcza do głosu

(y)   [lub] milczy
(y')  nie odzywa się
(y'') [i] nie reaguje na wypowiedzi innych

(z)   Zdarza się, że przekręca uzyskane informacje
(z')  [i] zmienia ich znaczenie

15 lat badań nad językiem menedżerów

Niemal każda z opisywanych przez nas kompetencji opiera się na powiązaniu między tym, co mówimy, myślimy i jak działamy . Podstawą do trafnego ujęcia tych powiązań jest dla nas 15 lat badań lingwistycznych nad sposobami myślenia i komunikacji menedżerów.

Algorytm: Poszukiwanie_Przyczyn (P) 
Wejście: "Dlaczego tak się stało? Czy to dlatego, że Ty..." 
Analiza(P) ⇒ Kierunek(PRZESZŁOŚĆ) ∧ Fokus(Winny). 
Skuteczność(P) ⇔ Problem(TECHNICZNY). 
Opis: "Algorytm ten jest niezwykle skuteczny w sytuacji rozwiązywania problemów TECHNICZ